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《播颂阳光》计划启动 招募10位“阳光小主播”

2019-10-18 23:45 来源:北京热线010

  《播颂阳光》计划启动 招募10位“阳光小主播”

  但是,萝卜毕竟不是人参,并且,就算是人参,也不是包治百病的灵丹妙药,一个不好好吃饭的人,光靠吃人参也是活不下去的。是什么使得房间具有保暖功能的呢?有一种说法是以椒为泥涂室。

另外书院培养了一批批的士子,推动民间讲学之风。岳麓书院副教授陈仁仁说,这种导师制既回归传统的人格教育,又有西方的知识教育,使学习西方与回归传统并行不悖。

  镂空雕刻的炉盖有五蝶捧寿、梅兰竹菊、喜鹊绕梅等众多纹形,跟炉身的福禄寿喜、花鸟虫鱼、人物山水等花纹相得益彰,从一个侧面反映了传统民俗文化的博大精深。这次的壳子不仅仅是配件那么简单,也同时渲染了机身正面的一些细节。

  如果我们能与天地产生共鸣,就相当于拥有了一个最博学,最智慧的老师。那么饱满,那么丰沛,那么圆润。

2017年,就北京中轴线的遗产价值和构成要素,北京市文物部门牵头组建项目组,多次进行专题研讨,明确了北京中轴线的构成要素,包括自南向北纵贯永定门、先农坛、天坛、正阳门及箭楼、毛主席纪念堂、人民英雄纪念碑、天安门广场、天安门、社稷坛、太庙、故宫、景山、万宁桥、鼓楼及钟楼等14处遗产点,以及连接这些遗产点的历史道路和道路两侧约平方公里的缓冲区。

  师道兴、教育兴。

  在先秦时期的出土文物中,我们可以看到早期书法的面貌。直到今天,维扬菜中有干贝萝卜球,福州菜中有蟳肉烧珍珠萝卜,甘肃菜中有蛏干萝卜,湖南菜中有蛏干橄榄萝卜。

  我想中国民族有机会回到这个状况。

  倘使诸位欲知古代之礼,可读左传;欲知古代文学,可读诗经。在国际气象界,这一时间认知体系被誉为中国的第五大发明。

  (注:鲁迅《连环图画辩护》,最初发表于一九三二年《文学月报》,后编入《南腔北调集》。

  《本草纲目》中有桃汤沐浴可预防瘟疫的记录;道教经典《典术》一书有服食桃胶可夜见星官的说法;《伤寒类要》有用桃蠹屎防疫的条目收录;汉武帝时广川王刘去王妃阳成昭信曾使用桃灰来煎煮刘去宠妾陶望卿的尸身,使其无法再报复作祟(见于《汉书·景十三王传》)……除了以上源于桃木的各种驱邪作用外,自汉魏两晋以后,桃的仙话母题作用也在各种志怪笔记体小说中初现规模。

  试问在这样的环境之下,学生又怎么不会一代不如一代?因此,我们看到新的学说问世,潜意识就总会去想,他是从哪里学来的呢?却不去想这是不是他个人开创出来的。我们都知道灯下黑现象:许多时候,由于光环太强大,人们的注意力也被转移,变成了欣赏光,而非发光的灯具本身。

  

  《播颂阳光》计划启动 招募10位“阳光小主播”

 
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《播颂阳光》计划启动 招募10位“阳光小主播”

2019-10-18来源:光明日报作者:
这样看下来,宴席上少了萝卜的话,真的就大为逊色了。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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